Ορισμόςleader1.jpg
Ως ηγεσία μπορεί να ορισθεί η διαδικασία επηρεασμού στάσεων και της συμπεριφοράς μιας μικρής ή μεγάλης, τυπικής ή άτυπης ομάδας ανθρώπων από ένα άτομο (ηγέτη) με τέτοιο τρόπο, ώστε εθελοντικά, πρόθυμα και με την κατάλληλη συνεργασία να προσπαθούν να υλοποιήσουν στόχους που απορρέουν από την αποστολή της ομάδας, με τη μεγαλύτερη δυνατή αποτελεσματικότητα.



Δύναμη
Σύμφωνα με τον Robbins: "Όταν αναφερόμαστε στη δύναμη εννοούμε την ικανότητα επίδρασης ή ελέγχου του οτιδήποτε έχει αξία για τους άλλους." Η δύναμη απαιτεί δύο ή περισσότερα άτομα- ένα που την ασκεί και ένα τουλάχιστον που την υφίσταται. Η δύναμη λοιπόν είναι η δυνατότητα ενός ανθρώπου να επιβάλλει τις επιθυμίες του στους άλλους επηρεάζοντας τη συμπεριφορά τους.



Εξουσία
Η εξουσία ορίζεται συνήθως σαν το νόμιμο δικαίωμα που έχει κανείς να ασκεί τη δύναμη που διαθέτει. Αποτελεί δηλαδή την "νομιμοποιημένη δύναμη (legitimate power) που προκύπτει από τη θέση που κατέχει το άτομο στη διοικητική ιεραρχία σύμφωνα με το νομικό ή θεσμικό πλαίσιο.

Επιρροή
Η επιρροή είναι η αλλαγή της σκέψης, των ιδεών, των συναισθημάτων, των στάσεων, των ικανοτήτων, των προσδοκιών και κυρίως της συμπεριφοράς ενός ατόμου η οποία προκύπτει από την επίδραση της δύναμηςπου ασκείται σε αυτό από άλλο άτομο.

Ηγεσία και Μάνατζμεντ
Ο Zileznik προσδιορίζει τις διαφορές των ηγετών και των μάνατζερ σε τέσσερις τομείς: τους στόχους, το έργο, τις σχέσεις με τους άλλους και την εικόνα που έχουν για τον εαυτό τους. Για τους μάνατζερ, οι στόχοι είναι αντικειμενικοί και προκύπτουν από τις ανάγκες του οργανισμού, ενώ οι ηγέτες έχουν προσωπική αντίληψη για τους στόχους οι οποίοι εκφράζουν και δικά τους οράματ, πιστεύω και ιδανικά. Για την υλοποίηση του έργου, οι μάνατζερ εξετάζουν εναλλακτικές λύσεις και επιλέγουν την πιο ικανοποιητική, ενλω οι ηγέτες βρίσκουν νέους, καινοτομικούς τρόπους επίλυσης των προβλημάτων που ξαφνιάζουν και εντυπωσιάζουν. Οι μάνατζερ βλέπουν τους συνεργάτες τους ως υφισταμένους (σχέση εξουσίας) ενώ οι ηγέτες αναπτύσσουν μαζί τους και συναισθηματικές σχέσεις μέσω της δημιουργίας οράματος, της έμπνευσης, του ενθουσιασμού κ.λ.π. Οι μάνατζερ κυρίως επιδιώκουν τη σταθερότητα του οργανισμού και των αρχών τους, ενώ οι ηγέτες δεν έχουν τίποτα σαν δεδομένο και βίσκονται συνεχώς σε μία αναζήτηση.
mpla.png

Η ηγεσία δεν είναι απλώς κάτι μέσα στον άνθρωπο. Είναι πρώτα και πάνω απ' όλα μια διαπροσωπική σχέση. “Αυτοί οι οποίοι θέλουν να δουν αν είναι ηγέτες το μόνο που χρειάζεται να κάνουν είναι να κοιτάξουν πίσω να δουν αν τους ακολουθούν”. Αυτή η σχέση η οποία βοηθά τον Α να κάνει τον Β να πράξει κάτι (εκτέλεση έργου) για να επιτευχθεί ο στόχος Γ είναι η ουσία της διαδικασίας της ηγεσίας. Είναι μια καθημερινή αλληλεπίδραση η οποία μαθαίνεται.

Στυλ Ηγεσίας
Οι μέχρι τώρα προσεγγίσεις (σχολές) για την ηγεσία μπορούν να χωρισθούν σε τρεις ομάδες. Στην πρώτη, ανήκουν εκείνες οι θεωρίες που επιχειρούν να προσδιορίσουν ή διαπιστώσουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά (προσωπικότητας, πνευματικά, κοινωνικά ή και σωματικά) των αποτελεσματικών ηγετών. Στη δεύτερη, ανήκουν εκείνοι οι ερευνητές που επιχειρούν να διαπιστώσουν συγκεκριμένους παράγοντες μέσα στην κατάσταση (οργανισμό, κοινωνικό περιβάλλον) οι οποίοι επηρεάζουν τη δυνατότητα κάποιου να ηγηθεί. Η τρίτη προσέγγιση περιλαμβάνει εκείνες τις θεωρίες που επιχειρούν να μελετήσουν την ομάδα (αυτή καθ' εαυτή), δηλαδή τους υφισταμένους ή οπαδούς και πώς επηρεάζουν την άσκηση ηγεσίας, παρά τον ηγέτη. Οι νέες τάσεις για τη μελέτη του θέματος της ηγεσίας εστιάζεται στους παράγοντες και των τριών προσεγγίσεων που αναφέρθηκαν.

Η μέθοδος με την οποία ο ηγέτης επηρεάζει ή και πείθει τους υφισταμένους του (ή οπαδούς του) πολύ συχνά διαφέρει από ηγέτη σε ηγέτη και από τη μια κατάσταση στην άλλη. Αυτή η διαφορά προσδιορίζει και το ηγετικό στυλ του. Δηλαδή ηγετικό στυλ είναι ο συνδυασμός παραγόντων ή συμπεριφορών που χρησιμοποιεί ο μάνατζερ για να διοικήσει τους υφισταμένους του. Το στυλ αυτό είναι προϊόν (α) των στάσεών του απέναντι στον άνθρωπο, (β) της εξουσίας που κατέχει ή και χρησιμοποιεί και του ενδιαφέροντος που δείχνει, τόσο για την παραγωγή (να εκτελεσθεί το έργο - να επιτευχθεί ο στόχος) όσο κι απέναντι στους ανθρώπους (ανάπτυξή τους, διατήρηση ή ανάπτυξη του βαθμού ικανοποίησής τους από την εργασία και το εργασιακό περιβάλλον αλλά και της αναγνώρισής (τους) ως άτομα και προσωπικότητα). Στον πίνακα παρουσιάζονται περιληπτικά τρία βασικά στυλ άσκησης ηγεσίας.

Κανένα ηγετικό στυλ δεν είναι αποτελεσματικό σ' όλες τις καταστάσεις και για όλους τους μάνατζερ. Το πρόβλημα επομένως είναι ποιο στυλ είναι κατάλληλο για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο, πώς και κάτω από ποιες συνθήκες; Το ποιο είναι αυτό εξαρτάται από πολλούς παράγοντες όπως:
α. Προσωπικότητα, μόρφωση, εμπειρία και σύστημα αξιών του μάνατζερ.
β. Χαρακτήρας, μόρφωση, εμπειρία, γνώση του έργου και προσδοκίες των υφισταμένων.
γ. Παράγοντες της κατάστασης: Τεχνολογία του οργανισμού, δομή, πολιτικές, ηγετικό στυλ ανωτέρων.
Οι θεωρίες περί ηγεσίας που ακολουθούν είναι οι πλέον γνωστές και προτείνουν η κάθε μια τον ιδανικό τύπο ηγέτη για τον κόσμο των επιχειρήσεων.

Πίνακας 1: Βασικές κατηγορίες ηγετικών στυλ
Όνομα
Περιγραφή
Τύπος εργαζόμενου με τον
οποίο μπορεί να χρησιμοποιηθεί
Αυτοκρατορικό
Ο μάνατζερ διατηρεί όσο το
δυνατό περισσότερη δύναμη και
το δικαίωμα λήψης απόφασης.
Λειτουργεί απόλυτα αυταρχικά
και λαμβάνει αποφάσεις χωρίς
προηγουμένως να συμβουλευτεί
τους εργαζόμενους. Δίνει εντολές
στις οποίες πρέπει να υπακούσουν
χωρίς συζήτηση.
Νέοι εργαζόμενοι οι οποίοι
πρέπει να μάθουν γρήγορα το
έργο τους.
Πρoσωρινoί υπάλληλοι.
"Δύσκολοι να διοικηθούν", οι
οποίοι δεν ανταποκρίνονται
σ' άλλα στυλ.
Γραφειοκρατικό
Ο μάνατζερ "διοικεί με βάση το
βιβλίο". Δίνει έμφαση στην
εκτέλεση έργων κι επίδειξη
συμπεριφοράς με βάση
συγκεκριμένους κανόνες, πολιτικές
και πρότυπες διαδικασίες
εκτέλεσης. Πρέπει να βασίζεται
στ' ανώτερα διοικητικά κλιμάκια
για να επιλύσει προβλήματα που
δεν αντιμετωπίζονται από τους
υφιστάμενους κανόνες ή οδηγίες.
Εργαζόμενοι που πρέπει
ν' ακολουθήσουν προκαθορισμένες
διαδικασίες (όπως λογιστές σε
θέματα εφoρίας ή προσωπικό
αγορών σε θέματα προμηθειών,
τύπων εντολής αγορών ή
προϋπoθέσεις σύμβασης αγοράς).
Εργαζόμενοι που απασχολούνται
σ' επικίνδυνα έργα ή χειρίζονται
επικίνδυνο εξοπλισμό ή κάτω
από ειδικές συνθήκες.
Δημοκρατικό
Ο μάνατζερ συνεργάζεται (ή ζητά
τη συμμετοχή) όσο είναι δυνατό
με τους εργαζόμενους σε θέματα
εργασίας που τους αφορούν και
τους επηρεάζουν. Η συμβολή
των υφισταμένων ζητείται κι
επιδιώκεται, συμμετέχουν στη
λήψη αποφάσεων κι
εξουσιοδοτούνται σε μεγάλο
βαθμό.
Eργαζόμενoι με υψηλές
δεξιότητες ή με πολύ εμπειρία.
Εργαζόμενοι που θα χρειαστεί
να κάνουν σημαντικές αλλαγές
στο χώρο δουλειάς τους (π.χ.
εκτέλεση, ανάθεση έργου).
Εργαζόμενοι οι οποίοι θέλουν να
κάνουν γνωστά τα παράπονά
τους ή ομάδες εργαζομένων με
κοινά προβλήματα.
Χαλαρό
Ο μάνατζερ τηρεί μια πολιτική
"μη ανάμειξης". Εξουσιοδοτεί,
"παραλείπων τις υποχρεώσεις
του" αρκετή εξουσία και
δικαίωμα λήψης απόφασης στους
εργαζόμενoυς. Δίνει λίγες
οδηγίες - κατευθύνσεις και
επιτρέπει στους υφισταμένους του
εκτεταμένη ελευθερία.
Εργαζόμενοι με υψηλό βαθμό
υποκίνησης, όπως εξειδικευμένο
τεχνικό προσωπικό και σε
μερικές περιπτώσεις σύμβουλοι.

Θεωρία Χ, Υ
Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, που ανέπτυξε ο D.McGregor, υπάρχουν στην πράξη (άσκηση ηγεσίας) δύο ομάδες υποθέσεων (που κάνει ο ηγέτης), γύρω από τον άνθρωπο. Κι αναλόγως ποια ομάδα υποθέσεων πιστεύει ο ίδιος καθορίζονται οι σχέσεις με τους υφισταμένους του. ΤηOrangLeaderOnPodiumSM.jpgν πρώτη ομάδα υποθέσεων ονόμασε Χ και τη δεύτερη Υ.
Υποθέσεις της ομάδας Χ
Ο κανονικός άνθρωπος έχει μια έμφυτη αντιπάθεια για την εργασία και την αποφεύγει, αν μπορεί.
- Εξ αιτίας αυτού του ανθρώπινου χαρακτηριστικού, οι περισσότεροι άνθρωποι πρέπει να πιεστούν, ελεγχθούν, κατευθυνθούν, απειληθούν και να τιμωρηθούν για ν' αναγκαστούν έτσι να καταβάλλουν προσπάθεια για την επιτυχία των στόχων του οργανισμού.
- Το κανονικό άτομο προτιμά να κατευθύνεται, επιθυμεί αποφυγή ευθυνών, έχει σχετικά λίγη φιλοδοξία και πάνω απ' όλα θέλει σιγουριά.

Ο ίδιος ο McGregor όμως αμφισβητεί την εγκυρότητα της θεωρίας αυτής, υποστηρίζοντας ότι τα πιο πάνω χαρακτηριστικά (για τους ανθρώπους) είναι μάλλον αποτελέσματα του τρόπου διοίκησης και όχι έμφυτα στον άνθρωπο.

Υποθέσεις της ομάδας Υ
- Η σπατάλη σωματικής και πνευματικής ενεργητικότητας, στην εργασία, είναι κάτι το φυσικό, όπως το παιχνίδι. Η εργασία καθώς εξαρτάται από ελεγχόμενους παράγοντες μπορεί να γίνει πηγή ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας.
- Ο εξωτερικός έλεγχος και η απειλή τιμωρίας δεν είναι τα μόνα μέσα για να κατευθυνθούν οι προσπάθειες προς τους στόχους. Ο άνθρωπος μπορεί να χρησιμοποιήσει αυτοκατευθύνσεις και αυτοέλεγχο, για να υπηρετήσει τους αντικειμενικούς στόχους προς τους οποίους έχει συναινέσει. Η συναίνεση προς στόχους έχει συνάρτηση με τις αμοιβές, που συνδέονται με την απόδοση των εργαζομένων.
- Το κανονικό άτομο, κάτω από κατάλληλες συνθήκες, μαθαίνει όχι μόνο να δέχεται αλλά και να επιδιώκει ευθύνη.
- Η δυνατότητα του ατόμου να χρησιμοποιεί σχετικά υψηλό βαθμό, ευφυίας, δημιουργικότητας, και φαντασίας, για τη λύση προβλημάτων οργανισμού. Είναι πλατιά κι όχι στενά κατανεμημένη στους ανθρώπους.

Συνέπειες των δύο θεωριών
Αν ο ηγέτης πιστεύει στη θεωρία Χ τότε κατευθύνει και ελέγχει με χρήση εξουσίας (ένεκα θέσης). Δίνει έμφαση και προτεραιότητα στους στόχους του οργανισμού κι όχι των εργαζόμενων. Είναι ουσιαστικά προς την παραγωγή.
Η συνέπεια της θεωρίας Υ είναι ότι όταν ο ηγέτης δίνει προτεραιότητα στους στόχους των εργαζόμενων κι εμπιστεύεται αυτούς, τότε επιτυγχάνεται μια ολοκλήρωση των στόχων των εργαζόμενων και του οργανισμού. Ο ηγέτης που ακολουθεί τη θεωρία αυτή είναι προσανατολισμένος προς τους εργαζόμενους και πιστεύει ότι οι ευχαριστημένοι εργάτες θα είναι και παραγωγικοί.